Diversidade e inclusão entraram de vez na estrutura do compliance

A consolidação da diversidade e da inclusão como temas afetos à governança e ao compliance das organizações

Se por um lado as empresas já vinham sendo pressionadas para o cumprimento de alguns indicadores de inclusão de gênero tanto pelo público em geral quanto por investidores – como é o caso da presença de mulheres em conselhos de administração ou na composição de diretorias – o tratamento do tema por uma perspectiva de compliance e governança marcaram o ano de 2020 com o deslocamento da inclusão para um lugar central nessas áreas. A inclusão passa a ser integrada aos processos e estruturas internas das organizações, não sendo apenas objeto de políticas, mas de todo um sistema de mecanismos para implementação, monitoramento e aperfeiçoamento.

Essa jornada altera a forma como as empresas se preparam internamente para incorporar tais mecanismos. De forma esquemática, pode-se dizer que a inclusão sai de uma perspectiva exclusiva de transformação da “paisagem” interna das organizações – baseada por exemplo apenas em indicadores quantitativos – e incorpora preocupações e medidas para lidar com a dinâmica das relações entre as diversas pessoas que compõem um ambiente. Essa mudança de paradigma demanda a implementação de um complexo de mecanismos internos capazes de identificar e acompanhar fatores que representem essa diversidade interna.

Em outras palavras, se a tônica até o momento foi de ocupar os espaços com pessoas que até então não se faziam presentes, a atenção agora se volta a como as relações se dão nesses novos ambientes.

Daí a necessidade de encarar diversidade e inclusão por uma perspectiva sistematizada e integrada às demais políticas de uma empresa ou organização. E é aqui que entra o compliance. Pensado unicamente como um sistema estruturado que garante que as regras às quais uma entidade é sujeita estão sendo observadas, o compliance funcionaria como forma de garantir que regras trabalhistas, bem como equidade de tratamento e de oportunidades estariam sendo respeitadas por uma organização.

Algumas iniciativas recentes reforçam essa perspectiva. Em 2020 o IBGC (Instituto Brasileiro de Governança Corporativa) e a LEC (Legal Ethics and Compliance), duas organizações que lidam estritamente com os temas de governança corporativa e compliance, introduziram em suas agendas a pauta da inclusão e diversidade.

Para marcar os 25 anos de sua criação, o IBGC lançou em 2020 a Agenda Positiva de Governança, endereçada aos principais líderes das organizações, como sócios, acionistas, conselheiros e executivos. São medidas que o instituto propõe organizadas em seis pilares, sendo um deles diversidade e inclusão, responsável não apenas pela garantia do respeito à equidade, mas como fonte permanente de criatividade e longevidade de uma organização. Dentre os recortes da diversidade, o instituto sugere, sobretudo, a promoção de equidade de gênero e raça.

A abertura das organizações também é proposta no sexto pilar (Conselhos do futuro), no qual se sugere que os conselhos devem ser compostos com maior foco em diversidade e competências socioemocionais. Disposição para questionar, ouvir ativamente, respeitar outras visões, ousar, desaprender e reaprender são condições essenciais para explorar novas formas de gerar valor e viabilizar as transformações necessárias.

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Fonte: Jota

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