Lay-off: uma alternativa para empresas em tempos de crise

Veículo: Migalhas

Crise econômica nem sempre significa desemprego. O lay-off pode ser uma das soluções para o cenário de crise que o país atravessa

Primeiramente, deve-se apontar que o lay-off se trata de um modelo jurídico com duas formas de regimes distintas, a saber:

1) Redução temporária de jornada de trabalho e de salários (lei 4.923/65, art 2º) e;

2) Suspensão de contratos de trabalho para requalificação de mão-de-obra (CLT, art. 476-A + lei 7.998/90 + resolução 591 do MT)

Na primeira hipótese, prevê a lei 4.923/65 que:

“A empresa que, em face de conjuntura econômica, devidamente comprovada, se encontrar em condições que recomendem, transitoriamente, a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho, poderá fazê-lo, mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados, homologado pela Delegacia Regional do Trabalho, por prazo certo, não excedente de 3 (três) meses, prorrogável, nas mesmas condições, se ainda indispensável, e sempre de modo que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitado o salário-mínimo regional e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores.”

O texto é claro e diz que a empresa que enfrente dificuldades financeiras em razão do quadro econômico geral do país pode, tendo negociado com a entidade de classe de seus funcionários, optar por reduzir, temporariamente, a jornada de seu quadro de funcionários e também seus salários em até 25% por um período de até 3 meses que se pode prorrogar por outro período, sempre em concordância com o que foi pactuado na convenção coletiva negociada com a entidade de classes à qual se filiam seus funcionários.

Portanto, a lei permite à empresa que, obedecidas as regras ali expostas e estando a empresa em situação econômica periclitante comprovada e decorrente da conjuntura econômica desfavorável, reduza a jornada de trabalho de seus funcionários em até 25%, refletindo essa redução nos salários de forma proporcional.

Naturalmente, essa redução propiciará economia à empresa que reduzirá não só o impacto salarial, mas também as incidências previdenciárias e fiscais nessa mesma proporção durante o período pelo qual perdurar a redução, observado o período máximo de 3 meses prorrogáveis por convenção coletiva.

Note-se que nessa modalidade de “lay-off” a empresa permanece respondendo por salários e contribuições/tributos, havendo apenas a redução na porcentagem de até 25% (percentual que também deve ser objeto de convenção coletiva).

Vencido o prazo de redução, a jornada deve ser retomada assim como os salários devem voltar aos patamares iniciais, retomando a empresa o ritmo normal de trabalho.

Uma vez admitida a redução e colocada em prática, a empresa que se beneficiou do favor legal não poderá, até 6 (seis) meses depois da cessação desse regime, admitir novos empregados antes de readmitir os que tenham sido dispensados em razão conjuntura econômica negativa que justificou, podendo, outrossim, relativizar esse impedimento ao comprovar que, convocados tais funcionários, não atenderam no prazo de 8 (oito) dias ao chamado para a readmissão.

Durante a redução de jornada e salários fica vedado o labor extraordinário de funcionários, exceção feita aos casos em que seja imperioso atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto à empresa.

Já a segunda hipótese de “lay-off” diz com a suspensão de contrato de trabalho para requalificação de mão-de-obra e se encontra fundamenta em três diplomas legais, a saber:

1) Artigo 476-A, CLT;

2) Artigo 2º, lei 7.998 de 11/01/90 e

3) Resolução 591, de 11/02//09, do Ministério do Trabalho

Vejamos o que diz o artigo 476-A, CLT:

Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação. (Incluído pela MP 2.164-41, de 2001)

§ 1º Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo, o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual. (Incluído pela MP 2.164-41, de 2001)

§ 2º O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em conformidade com o disposto no caput deste artigo mais de uma vez no período de dezesseis meses. (Incluído pela MP 2.164-41, de 2001)

§ 3º O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual nos termos do caput deste artigo, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.

§ 4º Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador. (Incluído pela MP 2.164-41, de 2001)

§ 5º Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos três meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, mas que observe, no mínimo, o percentual de cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.

§ 6º Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de qualificação profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período, às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor, bem como às sanções previstas em convenção ou acordo coletivo.

§ 7º O prazo limite fixado no caput poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, desde que o empregador arque com o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no respectivo período. (Incluído pela MP 2.164-41, de 2001)

Aqui, diferentemente do que ocorre com a primeira hipótese o contrato de trabalho fica suspenso para que o trabalhador se requalifique nesse período e o prazo máximo de duração da suspensão é de 5 meses, sendo o mínimo, de 2 meses, período no qual o empregado se submeterá a frequentar cursos ou programas de qualificação, sempre oferecidos pelo empregador.

Para tanto são duas as condições impostas pela CLT, a saber: a) que essa qualificação e, portanto, a suspensão do contrato esteja prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho e b) que o empregado concorde formalmente em participar do programa de qualificação, garantindo-se ao empregado que, em seu retorno, todas as garantias com que contava ao ver seu contrato suspenso permanecem intactas (art. 471, CLT).

Obedecidos esses requisitos, diz a lei que o empregador deve notificar o sindicato ao qual se vincula o trabalhador, observando antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual aceita.

Esse instrumento não poderá ser utilizado mais de uma vez, no período de dezesseis meses e durante o período de “qualificação” o empregado não recebe salários, que devem ser substituídos por “ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial” do empregador (art. 476-A, § 3º, da CLT), fazendo jus ainda, a receber “bolsa de qualificação profissional” custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador – FAT, além da percepção de “benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador”.

Os valores da ajuda compensatória paga no período de qualificação devem ser fixados em convenção ou acordo coletivo e como esses valores não possuem “natureza salarial” (§ 3º, art. 467-A, CLT), não integram a folha de pagamentos, não havendo a incidência de encargos previdenciários, tudo a fim de desonerar o empregador e propiciar a ele a sua recuperação econômica, garantindo-se a manutenção do contrato de trabalho assim como a continuidade da atividade empresarial.

Se ocorrer a dispensa do empregado durante a suspensão contratual ou nos três meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador deverá pagar ao empregado, além das parcelas rescisórias legalmente previstas, uma multa de, no mínimo, cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.

O prazo da suspensão pode ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho, a concordância formal do empregado e desde que o empregador arque com o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no respectivo período.

Caso o contrato seja suspenso, mas o trabalhador não seja submetido ao curso de qualificação, ficará descaracterizada a situação excepcional autorizadora da suspensão do contrato de trabalho, devendo, nesse caso, o empregador, imediatamente pagar ao trabalhador os salários e os encargos sociais referentes ao período; as penalidades previstas na legislação em vigor (a serem aplicadas pelo poder público, mais especificamente pelos órgãos de fiscalização do trabalho), assim como as sanções estabelecidas em convenção ou acordo coletivo para o caso específico, pois, a lei entende tal situação como fraudulenta.

O trabalhador com contrato de trabalho suspenso também fará jus a parcelas de Seguro Desemprego, situação admitida pelo artigo 7º, da MP 2.164-41/01 que alterou o artigo 2º, da lei 7.998/90 e criou a “bolsa de qualificação profissional” custeada pelo FAT.

Para essa hipótese, os valores, o cálculo do número de parcelas e os demais procedimentos operacionais de pagamento da bolsa de qualificação profissional, assim como os seus requisitos de habilitação serão os mesmos aplicáveis ao Seguro Desemprego, sendo exceção a demissão sem justa causa, caso em que ao pagamento da bolsa será suspenso.

O benefício da bolsa de qualificação profissional será cancelado nas seguintes situações (art. 8º-A):

“I – fim da suspensão contratual e retorno ao trabalho;
II – por comprovação de falsidade na prestação das informações necessárias à habilitação;
III – por comprovação de fraude visando à percepção indevida da bolsa de qualificação profissional;
IV – por morte do beneficiário”.

Enfim, a suspensão do contrato de trabalho se oferece como meio eficaz para a preservação, tanto do trabalhador, que mantém o seu vínculo empregatício a ser retomado em suas próprias condições ao final do período de qualificação, como do empregador em situação econômica instável passageira, que pode se recuperar e continuar a produzir riqueza e a estabilidade social e econômica.

Sobre o autor:

João Emílio Bertolucci é advogado do escritório Bertolucci & Ramos Gonçalves Advogados.

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