O empregador pode suprimir BENEFÍCIOS CONCEDIDOS ao empregado?

Por: Adriana Giori

Em tempos de crise econômica, especialmente potencializada pelo Coronavírus, os empregadores, tentam de todas as formas reduzir custos. O maior objetivo é a manutenção de empregos e sobretudo a sobrevivência da própria empresa. Diante desse cenário, alguns optam por suprimir benefícios concedidos aos empregados.

Fica a dúvida. O empregador pode suprimir benefícios concedidos ao empregado?

Visando elucidar a resposta, cumpre tecermos algumas considerações. Existem dois tipos de benefícios: Os compulsórios e os espontâneos. Os compulsórios são concedidos pela empresa atendendo a determinação legal ou de instrumento normativo CCT (Convenção Coletiva de Trabalho) ou ACT (Acordo Coletivo de Trabalho). Podemos citar como exemplo:  vale-transporte, complemento de auxílio-doença, salário-família, salário-maternidade, auxílio-creche, adicional noturno, entre outros.

Já os benefícios espontâneos, são concedidos pela empresa por mera liberalidade ou vontade própria, por exemplo: assistência médica e odontológica, alimentação, cestas básicas, seguros, entre outros, desde que o benefício não esteja inserido nas cláusulas dos seus instrumentos normativos CCT ou ACT.

Feitas tais considerações, importante destacar que, mesmo os benefícios espontâneos, uma vez concedidos, não poderão ser suprimidos, em razão da incorporação  ao contrato de trabalho já existente entre as partes, e sua supressão pode caracterizar uma alteração contratual lesiva ao empregado.

A CLT, em seu artigo 468, define que “nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”

O benefício espontâneo concedido de forma habitual pelo empregador ao empregado, durante meses ou anos, nos remete ao fator trabalhista da “habitualidade”, incorporando ao contrato de trabalho para todos os fins, e sua supressão viola a condição do “direito adquirido” constitucionalmente garantido no artigo 5º, inciso XXXVI, da Constituição Federal.

A única condição de supressão do benefício já concedido pelo empregador ao empregado é através de negociação coletiva de trabalho.

Suspender benefícios não é permitido por lei, porém existem algumas exceções no caso de alterações. Por exemplo: Ao conceder um vale-refeição, a empresa oferece aos seus funcionários um valor para que eles façam suas refeições em um restaurante. Nesse caso, o empregador poderá alterar a forma como essa refeição irá acontecer, como construir um refeitório na empresa. Não houve prejuízo para os colaboradores no caso em comento.

Da mesma forma acontece com planos dentários ou de saúde, pode haver alteração, mas não redução. Por exemplo: O empregador não pode informar que irá parar de arcar com o valor total do plano para custear apenas a metade, mas pode buscar por uma empresa que ofereça o mesmo serviço por um preço menor, desde que continue pagando cem por cento dele.

Resumindo, a empresa pode alterar a forma como um benefício é concedido aos seus funcionários, mas desde que não cause nenhum prejuízo a eles.

Por fim, a exclusão de benefícios para aqueles funcionários que já detém o direito adquirido, aumentará a probabilidade de ações trabalhistas com grande probabilidade de êxito e até de participação do Ministério Público do Trabalho. Não é aconselhável.

A BRG Advogados presta assessoria em Direito do Trabalho, de forma clara e objetiva, ajudando a evitar demandas trabalhistas.

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